fbpx

millenapoly

Kapd el. Tartsd meg. Vezesd.

Üdvözöllek az onboarding, a betanítás és a megtartás

minden eddiginél hatékonyabb és izgalmasabb világában!

Megnézem a videót

Hogy működik a gyakorlatban egy onboarding folyamat?

Ezt a két félét látom a szervezeteknél

***Az új munkatársnak az első 1, 2 vagy akár 3 hónapja is azzal telik el, hogy tanul, figyel. Ez a tanulj meg mindent a folyamatainkról, a know-how-ról, a szervezeti kultúráról módszer.

***Az új munkatársat rábízzuk egy senior, tapasztaltabb munkatársra. Az a dolga, hogy üljön mögötte (mellette) és figyelje mit hogy csinál, ha valamit nem ért kérdezzen, jegyzeteljen és vegye át a feladatokat, amikor eljön az ideje.

Mindkét módszernek a hatékonysága erőteljesen megkérdőjelezhető, ha egy 30 év alatti, nagyjából pályakezdő munkatársat helyezünk bele.

Igen, tudom, hogy a nap, mint nap végzendő feladatok mellett nehéz ettől elrugaszkodni. Éppen ezért fejlesztettem ki ezt a módszert. 

Ez az egyik oka a megnövekedett fluktuációs rátának

Két dolog történhet, ha ez a típusú onboarding a bevett gyakorlat

***Az onboarding folyamatban lévő munkatárs „nem erre gondoltam, amikor jelentkeztem” magyarázattal kilép.

***Az onboarding utáni önálló munkavégzési időszakban arra jön rá a vezető, hogy nem sikerült megtanulnia a folyamatokat rendesen, rendszeres a hiba, melyből a legtöbbször az a következtetés kerül levonásra, hogy “még sem ide való” az új munkatárs.

Abban az esetben, ha a vezető nem jut el addig a döntésig, hogy a munkatársnak felmondjon, reménykedve, hogy idővel jobb lesz – őt is elég nehéz volt megtalálni -, sem lesz hosszú életű az együttműködés, hiszen a sorozatos hibázások miatt a rendszeres negatív visszajelzés ugyanazt eredményezi, egyszer csak a munkavállaló kilép.

Hogyan kell elképzelni?

Minden esetben cégre, szervezetre, speciális esetekben pozícióra szabott.

Általában készül egy keretrendszer, ami a szervezeti kultúra alapjait fedi le és az eltérő pozíciókra, eltérő tartalommal töltjük fel.

Gondolom, nem szorul különösebb magyarázatra, hogy egy ügyfélszolgálatosnak, aki értékesít is, más a tartalom, mint egy backoffice munkatársnak.

Természetesen a cég design, küldetés és kultúra az alap a játékpálya tervezésénél. A Játékosok – az új munkavállalók – , a Játékmesterek – a vezetők, coachok –  ahhoz passzoló elnevezést kapnak, ahogy a játék is. Olyan szintű része lesz a cégkultúrának, mint a logo.

A játék elkészül fizikálisan is. Egy társasjáték méretű dobozban játéktáblával és játékszabályzattal. Extra kiegészítők, mint a Trükk kártyák, employer brandingelt bábuk és minden, ami beleillik a cég küldetésébe, arculatába.

32 mezőből és 4 szintből áll egy játékpálya.
Minden szinten 8 mezőn kell átjutnia a Játékosnak.
Az, hogy melyik szint milyen időtávot fed le, iparág és cég függő.

18 hónap lefedésében gondolkozok, alapvetően.

Az első szakaszban a szorosabb kontroll a jellemző, az utolsóban pedig a felelősségteljesebb gondolkodásmód kialakításán van a hangsúly.

Az első szintre az 1 hét és 1 hónap közötti időszak a jellemző. Ez a klasszik onboarding. Beilleszkedés a vállalati kultúrába, az alapok elsajátítása.

A második szintre 3 hét és 2 hónap közötti időszak a jellemző. Ez az önálló munkavégzésre nevelés időszaka. Hangsúlyos, hogy az első szinten megtanultakat hogyan tudja átültetni a gyakorlatba. Itt fontos, hogy megtörténjen a helyreigazítás, ha szükséges.

A harmadik szintre 6 hónapos időszak a jellemző.
Ez a szakmai fejlődés időszaka.
A mennyiségi munkavégzés helyét átveszi a minőségi.

A negyedik szintre 8-10 hónapos időszak a jellemző. Ebben a szakaszban nevelünk belőle seniort, aki akár arra is képes, hogy az új onboardingoltakat végig vezesse a játékpályán. Új kihívások, egy-egy mező lehet, hogy egy 3 hónapos időszakot fed le, hiszen itt már nem a mikromenedzselés szintjén kezeljük.

Ez egy online kurzus részlete, ezért lehet benne olyan gondolat, ami nem teljesen passzol, de betekintést enged neked virtuálisan a játékpályára!

A teljes kurzus itt:

 https://webuni.hu/kepzes/vvvv

Az onboarding és megtartási játékpálya tervezésénél

ezek voltak a céljaim

!       az új munkavállalónak pontosan annyi tudást adjunk át, pontosan annyi idő és energia befektetéssel, ami ahhoz szükséges, hogy el tudjon kezdeni dolgozni. Kapitalista nyelven fogalmazva termelni.

!!       a coachnak, vezetőnek – aki az onboardingért felelős – ne jelentsen extra terhet végig vezetni őt a játékpályán.

!!!      ne jelentsen problémát a rendszer működtetésében az, ha időben eltolva több munkatárs is bekerül a rendszerbe.

!!!!     ne jelentsen problémát a rendszer működtetésében az, ha az egyik onboardingolt gyorsabban haladna a többinél, azaz biztosítsa a saját tempóban történő haladás lehetőségét.

!!!!!    egy új munkatárssal az első munkanapján szemléletesen végig beszélhető legyen, mi fog történni vele az első 18 hónapban, mit biztosítunk mi és mit várunk el tőle. És ehhez bármikor visszanyúlhassunk.

!!!!!!   az új munkatárs bérszintjét ahhoz igazíthassuk, hogy milyen szinten van, milyen mértékben önálló és járul hozzá a hatékonysághoz és a termelékenységhez.

!!!!!!!  a bérezéssel kapcsolatos “mikor lesz fizetésemelés, mikor fogok annyit keresni én is, mint Tibor” jellegű kérdések megszüntetése.

!!!!!!!! a „gratulálok, felvettünk” döntés közlésekor meglévő motivációs szint fenntartása, rendszeres felélesztése a munkatársban.

– Watsing Dori

Hogyan készül el?

1. Megismerem a vállalati kultúrát, a munkaköröket, a bérezési rendszert és felmérem az igényt

2. Elkészül egy keretrendszer, melyet validáltatok a megbízó delegált szakmai tanácsadójával

3. Elkészül a design-terv az employer branding elemei alapján

4. A mezők leírása, azaz a Játékszabályzat elkészítése. Ez egy közös munka a cég által delegált szakmai csapattal

5. A legtöbb esetben – én legalábbis ezt javaslom – a bérezési és az ösztönző rendszert a játékpályával összhangban alakítsuk át

6. Tökéletesítés. Validáltatás.

7. A játék legyártatása

8. Workshop a leendő Játékmestereknek

9. Szupervízió az első 3 hónapban.

8 + 9 =

Engem így érsz el

Telefonon: +36 30 949 71 76

Emailen: dori@watsing.hu